5月26日，国家人力资源和社会保障部（本文简称“人社部”）、最高人民法院（本文简称“最高法院”）联合发布第三批劳动人事争议典型案例。这些案例对平台经济等新业态下的劳动关系认定问题做出指引，各地仲裁机构、法院在办案中将予以参照。

此次案例关注了哪些有争议的情况？最终又进行怎样的裁判？

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截至目前，劳动人事争议典型案例已发布三批。第一批约半数为涉疫情类劳动争议案例，在2020年7月发布；第二批案例均涉超时加班，在2021年8月发布。

本次第三批劳动人事争议案例聚焦平台经济等新业态中的劳动关系问题，是对党的二十大提出的“支持和规范发展新就业形态、加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”重要部署的落实，也是对现时期越来越庞大的灵活就业群体，所面临的劳动关系困惑的集中回应，释放了有关灵活就业者的劳动关系问题处理上的政策导向，明确了法律依据。

本次第三批劳动人事争议案例共6个，均是在灵活就业下，关于劳动者与相关企业是否存在劳动关系的案例，涉及行业包括网约外卖配送、网约货运、网络直播、网约家政服务。

其中，判定认为存在劳动关系的有4个案例。在这些案例中，一旦被认定存在事实上的较强程度的劳动管理—被管理关系，即被认为存在事实劳动关系，无论其已订立的书面协议的性质如何。

例如，其中两个案例的劳动者与平台企业已订立协议（非劳动合同）；还有一个案例的劳动者与外包劳务公司（中介）签订协议，同时为某货代公司负责的平台工作，被裁定与该货代公司存有劳动关系；另一位劳动者注册个体户，与某物流配送公司签订承包协议，也被裁定与该公司存有劳动关系。

此外，被判定为不存在劳动关系的有2个案例，分别为：不属于劳动管理—被管理的从属关系（而为平等的民事关系），或虽属于劳动管理关系，但管理程度较弱不足以认定劳动关系。

第三批劳动人事争议案例的发布有两方面的重大意义。

一是明确了“事实优先”的劳动关系判定原则及其标准。有关平台经济下灵活就业者的劳动关系认定，人社部、最高法院坚持“事实优先”原则，并指出劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性；应据事实，对照、考量此“管理—从属”关系是否存在，以及三类从属性的有无及强弱来判定劳动关系。

此前澎湃研究所发布的《为何“分拣工”的工伤赔付这么难？》一文曾提到，我国过去更多强调和依赖于劳动合同的书面形式，即强调订立劳动合同须采取书面形式，及“有‘约定’时从‘约定’”的执法原则。正因如此，在相当部分的判例中，没有订立劳动合同，便不被认定为与雇主存在劳动关系，也就无法得到包括工伤在内的社会保障。

这一书面依赖劳动合同制度正在逐步改进，并与国际接轨。2021年人社部发出《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，其第十八条要求“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以及今年此次案例发布对“事实优先”原则的确认，均将有助于在劳动社保部门日常操作乃至司法判定中，以事实劳动状态，而非书面劳动合同是否订立，作为劳动关系的认定依据。

第二，此次案例将三类意欲“去劳动关系化”的“隐蔽雇佣”典型情况进行了明确定义，即存在劳动关系。这三类情况分别是：书面劳务协议掩盖劳动关系事实、以中介身份掩护真实雇主身份，以及以自雇佣关系掩盖劳动雇佣关系。其中后两者在国际上被称为“三角雇佣关系”“依赖性自雇佣”。

在模糊的法律框架下，雇主以另一种外壳来掩盖劳动关系，以转嫁责任、风险，以获取更多利益，这是世界性现象。也正基于此，2006年第95届国际劳工大会上通过了第198号雇佣关系建议书，正式提出了“与隐蔽雇佣做斗争”的建议。中国作为成员国，在该建议书表决时投出赞成票。

由此可见，人社部、最高法院发布第三批劳动争议典型案例，对灵活就业领域的劳动关系认定进行权威指导，将对遏制“隐蔽雇佣”的现象发挥重要作用，是一次重大的进步。

在此基础上，为更好地加强灵活就业劳动者权益保障，本文还有三点建议：

一是，针对劳动就业灵活化趋势，应不断在法律等方面进行系统检视、完善，而不仅限于意见、通知。事实上，以标准雇佣关系为基础、二元划分的劳动法律已不能完全匹配自20世纪90年代以来愈加丰富和变化多端的商业运作和组织样态。甚至对劳动/雇佣关系、雇员、雇主的界定都应进行及时再讨论、再定义。

第二，隐蔽雇佣、被灵活就业化的现象，存在于快递、餐饮、建筑等许多行业，不仅限于新业态或平台经济。由于我国于2008年《劳动合同法》实施后才真正大范围要求劳动关系正式化，标准雇佣关系的制度和社会基础并不十分广泛和牢固。加之企业及个人税费和社保负担问题，部分行业从原先的“非正规化用工”直接向 “隐蔽雇佣”转化。

第三，此劳动争议典型案例指引，主要应用于出现工伤、裁员等纠纷后的事后法律裁定环节，目前较缺乏有效的、事前防止隐蔽雇佣的手段。一个健全劳动治理体制，还应注重发挥劳动监察、集体劳动法律等作用。